אליפסה - קידום ופיתוח ארגוני

למידה ארגונית וחוכמה ארגונית – ד"ר אילן דיין

​

אסון המעבורת "קולומביה" שהתרחש ב 1 בפברואר 2003 הכה את העולם בהלם. מעבר לאובדן האנושי היוותה ההתרסקות גם מכה כלכלית ותדמיתית לנאס"א ובעקבותיה קורקעו כל הטיסות של  מעבורות החלל למשך כשנתיים וחצי עד אמצע 2005.

התדהמה העולמית בעקבות האסון הייתה קשורה גם לעובדה ששבע עשרה שנים קודם לכן התרסקה מעבורת החלל "צ'לנג'ר". הועדה שחקרה את אסון הצ'לנג'ר גילתה שהגורם הטכני להתרסקות המעבורת שעלתה 1.2 מיליארד דולר, היא טבעת האטימה באחד ממאיצי המעבורת. גומייה סינטטית במחיר 900 דולר. ריצ'רד פיליפס פיינמן, פיזיקאי שהיה שותף בוועדה לחקר אסון המעבורת "צ'לנג'ר" ב 1986 טען בספרו "מה אכפת לך מה חושבים אחרים" כי האווירה ששררה בנאס"א הייתה כזו, שמנהלים בכירים בנאס"א העדיפו "שקט תעשייתי" על פני הקשבה לחששות המהנדסים. המהנדסים, מצידם, למדו עם הזמן שאם הם מעוררים דאגות ומפנים אותן כלפי מעלה, הדבר לא מתקבל בעין יפה.

אחרי אסון קולומביה התברר כי הלקחים מאסון הצ'לנג'ר לא נלמדו על-ידי סוכנות נאס"א. ועדת חקירה של אסון קולומביה קבעה כי "המנהיגות הלא יעילה של הארגון נכשלה בעמידה בהתחייבותה לעשות כל דבר אפשרי כדי להבטיח את שלומם של אנשי הצוות". גם הפעם התריעו המהנדסים על פגמים בטיחותיים של מעבורות החלל וגם הפעם התעלמות המנהלים לא אפשרה פעולה. ההישגים יוצאי הדופן של נאס"א יצרו את התחושה בקרב ההנהלה והעובדים שנאס"א היא "מקום מושלם", כדברי הוועדה, וכתוצאה מכך, נוצרה התנגדות לשינוי, ולמעשה לא בוצעו שינויים ארגוניים שהומלצו על ידי מספר ועדות, כולל וועדת רוג'רס לחקר אסון ה"צ'לנג'ר".

אז מדוע לא מצליחים ארגונים ללמוד מהעבר?   ישנן ארבע סיבות המשתלבות אלו באלו:

• סיבות טכניות – נוגעות למתודות הלמידה ולחוסר במנגנונים של למידה בארגון

• סיבות פרסונאליות– נוגעות להנהלת הארגון הבכירה ולתפיסתה את משמעות הלמידה

• סיבות פוליטיות – קשורות ביחסי כוחות פנים וחוץ ארגוניים

• סיבות תרבותיות – תפיסות ארגוניות, ערכים ונורמות המעודדים או בולמים למידה

 

אנו במכון לקידום ופיתוח ארגוני – אליפסה, מציעים מודל להתמודדות ארגונית עם הדילמות והקשיים ביישום תהליכי הלמידה. המודל משלב מספר מתודות המאפשרות התאמה, התמקדות והתקדמות בהתאם לארגון ולצרכיו ונותן מענה להתמודדות עם ארבעת הגורמים הבולמים למידה שתוארו לעיל. בעזרת מודל זה לומד הארגון ללמוד אודות עצמו, מגבלותיו ופוטנציאל הלמידה הגלום בו. תהליך הליווי כולל אבחון משותף כבסיס לעבודה, העלאת סוגיות תרבותיות רלוונטיות, בחינת מגבלות גלויות ונסתרות, דיון בהם והתווית מנגנונים להתמודדות כמפתח להשגת המטרות הרצויות. 

​